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日本人マネージャーの需要増：企業内キャリア支援の進化

日本人マネージャーの需要急増　企業内キャリア支援の進化が鍵に

人手不足が深刻化する日本企業で、日本人マネージャーの需要が爆発的に高まっている。外国人労働者の増加に伴い、文化やコミュニケーションの橋渡し役として日本人中間管理職の役割が不可欠となり、企業は従来の「育成」から「支援」中心のキャリア支援へシフトを迫られている。

2026年現在、日本経済は労働力人口の減少とグローバル化の加速で転換期を迎えている。厚生労働省の推計では、生産年齢人口がさらに減少し、人手不足率は全産業で過去最高を更新。企業は外国人材の積極採用を進めているが、現場のマネジメントに課題が山積みだ。特に製造業やサービス業では、言語の壁や日本独自の業務慣行を理解したマネージャーが不足。転職市場の拡大の中で、日本人マネージャーの求人倍率は3倍を超え、外資系企業を含む大手が年収1000万円超の条件で争奪戦を繰り広げている。

この需要増の背景には、マネージャーの「多重責務」が挙げられる。従来のプレイングマネージャーは、自身の業務遂行に加え、部下管理、コンプライアンス遵守、多様な人材への配慮、新規価値創造を同時並行せざるを得ない。明治大学野田稔教授は、2008年の著書『中堅崩壊』でこの問題を指摘して以来、状況は悪化の一途を辿っている。教授によると、コロナ禍後のリモートワーク普及と人的資本経営の推進で、短期成果主義から中長期育成へシフトしたが、マネージャー個人の負担は限界を超えた。実際、調査では管理職の7割が「疲弊感」を訴え、離職率が一般社員の2倍に達している。

一方で、企業側の対応が進化している。従来の「管理職育成研修」は、知識伝達中心で効果が薄かったが、今は「支援型キャリア支援」が主流だ。例えば、ニトリ元人事責任者の永島寛之氏（トイトイ合同会社代表）は、「管理職の仕事は難しくなるばかり」と指摘。プレイングマネージャーがワークマネジメント（業務成果）とピープルマネジメント（人材育成）を両立させるため、企業は公募制研修や選択型プログラムを導入。部下のキャリアオーナーシップを促す仕組みが広がり、三菱HCキャピタルのように人事部が個別キャリアデザインを支援する事例が増加している。

永島氏とあしたのチーム赤羽博行CEOの対談では、鍵は「個人の成長起点の組織開発」と強調された。従来、ハイパフォーマーが自然に管理職へ昇進したが、AI時代では中間管理職不足が顕在化。IBMの事例のように、AIが初級業務を代替する中、日本人マネージャーは人間中心のリーダーシップが求められる。永島氏は米国経験から、「部下の5年後・10年後視点」を欠くとマネージャー失格と痛感。企業はこうした視点を養うコーチング支援を強化し、厚労省統計で「もっと働きたい」社員がわずか6％の現実を変える取り組みを急ぐ。

この進化の象徴が、EVeMのような新サービス。就任した野田教授は「人が主語になる経営」を提唱し、マネジメントの「標準行動」を標準化。企業はAIツールを活用した業務効率化と並行し、マネージャー支援プラットフォームを構築。結果、定着率95％を誇る企業（アイユーコンサルティンググループ）では、独自の人材育成で働きがいを高め、ベスト100選出を果たしている。

日本人マネージャー需要のピークは2026年前半と予測され、成長市場として注目。企業内キャリア支援の進化は、単なる負担軽減ではなく、持続可能な組織変革の原動力だ。転職エージェント相談が増す中、個人が「キャリアの前段階悩み」を解消する支援も充実。最終的に、日本企業は日本人マネージャーを「希少価値人材」として再定義し、多様な労働力との共生を実現するだろう。

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